Urteile und Verfahren zum Antidiskriminierungsrecht und Mobbing

Der Europäische Gerichtshof (Urteil 08.07.2010, Az.: C 246/09) hatte darüber zu entscheiden, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nach Europarecht zulässig ist. Diese Regelung sieht bei Bewerbungen vor, daß Schadensersatzansprüche innerhalb von 2 Monaten ab Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden müssen. Innerhalb von drei weiteren Monaten muß Klage eingereicht werden, § 61 b ArbGG.

Diese Regelung ist nur unter folgenden Voraussetzuungen anwendbar:

1. Die Frist läuft erst ab Kenntnis von der Diskriminierung.
Ein Beispiel:
Eine Frau bewirbt sich um eine Führungsposition und ein Mann wird ihr vorgezogen. 2 Jahre später erfährt sie zufällig auf einer Betriebsfeier, daß der Mann befördert wurde, weil man der Meinung war, Frauen seien für Führungspositionen grundsätzlich ungeeignet und würden wegen Schwangerschaft zu häufig ausfallen. Dann hat diese Frau ab Erhalt dieser Information 2 Monate Zeit, Schadensersatz wegen Diskriminierung zu verlangen.
Der Wortlaut des Gesetzes ist daher hinsichtlich des Fristbeginns zu ignorieren. Kenntnis von der Diskriminierung hat der Bewerber nur ausnahmsweise sofort, wenn z.B. bereits die Ausschreibung diskriminierend ist (Beispiel: Frauen gesucht für ...)

2. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG darf nicht weniger günstig sein, als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts. Dabei ist z.B. an Ansprüche wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu denken, die innerhalb von drei Jahren ab Kenntnis verjähren. Und jede Diskriminierung ist zugleich eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

3. Die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, darf die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich maht oder übermäßig erschweren (EuGH 08.07.2010, Az.: C-246/09 Bulicke ./. Deutsche Büro Service GmbH, Rn. 42). Dies könnte vorliegen, wenn ein Beschäftigter durch Diskriminierungen gesundheitlich so beeinträchtigt ist, daß er erst nach entsprechender Behandlung in der Lage ist, diie Vorgänge zu würdigen und dagegen vorzugehen.

Über die Frage, ob § 15 Abs. 4 AGG auf sonstige Diskriminierungen (außerhalb von externen Bewerbungen) anwendbar ist, schweigt der Europäische Gerichtshof (EuGH 08.07.2010, Az.: C-246/09, Rn. 34, 40). . Eine Unwirksamkeit der Turbofrist des § 15 Abs. 4 AGG ist jedoch sehr wahrscheinlich.

Az.: 7 K 484/08.MZ

Eine Ausschreibung, in der nach "jungen" Beamten gesucht wird ist Indiz für eine Altersdiskriminierung. Dieses Indiz ist widerlegt, wenn zwei Bewerber über 40 in die engere Auswahl genommen werden (42 und 49 Jahre).

Kommentar:

Damit wird diskriminierenden Arbeitgebern eine einfache Möglichkeit gegeben, Haftung zu vermeiden. Zur Absicherung werden einfach einige Angehörige der zu benachteiligenden Gruppe zum Vorstellungsgespräch geladen und dann "überraschend" abgelehnt.
18.12.2008, ArbG Wiesbaden

Urteil im Prozeß gegen die R und V Versicherung wegen Diskriminierung: Arbeitsplatz und Schmerzensgeld für Frau Sule Eisele

Am 18.12.2008 hat das Arbeitsgericht Wiesbaden über die erste bekanntgewordene große Diskriminierungsklage in erster Instanz entschieden. Frau Sule Eisele hatte die R und V Versicherung verklagt, weil sie wegen Schwangerschaft auf eine deutlich schlechtere Stelle versetzt wurde. Die R und V Versicherung bezeichnete dies als ganz normale arbeitsrechtliche Maßnahme und betonte, sie werde keinen Cent zahlen.

Das sieht das Gericht anders: Die Versetzung ist unwirksam und die Versicherung muß knapp 11.000 EUR Entschädigung zahlen. Statt Ersatz des finanziellen Schadens erhält Frau Eisele die alte Stelle zu den alten Bedingungen. Nach Einschätzung des Gerichts besteht damit kein finanzieller Schaden mehr. Frau Eisele hatte einen materiellen Schaden von rund 450.000 EUR geltend gemacht, der ihr durch die Versetzung auf den schlechteren Arbeitsplatz in den nächsten Jahren entstanden wäre. Stattdessen hat sie ihre alte Stelle zurückerhalten. Damit ist der Schaden nach Ansicht des Gerichts weggefallen.

Die Rechtsanwälte der Klägerin, Prof. Dr. Klaus Michael Alenfelder und Rechtsanwalt Frank Jansen, zeigten sich zufrieden damit, daß die R und V wegen Diskriminierung verurteilt wurde. Die Höhe des Schmerzensgeldes jedoch sei unhaltbar. Es gehe um den Schutz der Menschenwürde. Verfassung und die für Deutschland zwingend geltenden EU Richtlinien verlangen ein abschreckend hohes Schmerzensgeld. 10.800 EUR seien bei einem Milliardenunternehmen kein abschreckend hoher Betrag.

Die Klägerin erklärte: „Wer solche Summen für abschreckend hält, verhindert wirksamen Schutz vor Diskriminierung. Die Menschenwürde darf weiter mit Füßen getreten werden – und das zum Spartarif.“

Berufung ist eingelegt.

Weitere Berichte

Az.: 26 Sa 343/08

Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Der Begriff der Behinderung entspricht nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780, S. 31) dem des § 2 Abs. 2 SGB IX.

Eine Diskriminierung wegen Behinderung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein rollierendes Schichtsystem einführt, ohne die wegen ihrer Behinderung nicht in Nachtschicht tätig werden könnende Mitarbeiterin von der Nachtschicht auszunehmen, obwohl dies möglich gewesen wäre.

Wird wegen der Erkrankung der Arbeitnehmerin eine Kündigung ausgesprochen, ist diese unwirksam, denn der Arbeitgeber hätte ihr eine leidensgerechte Tätigkeit übertragen können.

Kommentar:

Das LAG stellt noch einmal fest, daß "Behinderung" im Sinne des AGG wesentlich weiter zu verstehen ist als eine "Schwerbehinderung". Zur Definition

Az.: 1 Sa 547/08

Auch bei sexueller Belästigung muß der Täter in der Regel zunächst abgemahnt werden. Es gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Wenn mehrere Maßnahmen das Opfer wirksam vor dieser Belästigung schützen können, dann ist die Maßnahme auszuwählen, die den Täter am wenigsten belastet.

Kommentar:

Einerseits soll der Arbeitgeber die Mitarbeiter wirksam vor Diskriminierung und damit auch vor sexueller Belästigung schützen. Andererseits sind die Anforderungen an eine Kündigung sehr hoch. Es ist zu hoffen, daß die Gerichte den Opferschutz in Zukunft stärker beachten.

Az.: 15 Sa 517/08

Statistiken können Indizien für eine Geschlechtsdiskriminierung bei Beförderung sein.

Ist eine Diskriminierung glaubhaft gemacht, kann der Arbeitgeber die sachliche Rechtfertigung der Entscheidung nachweisen. Er mdarf allerdings sich dabei nur auf diejenigen Tatsachen berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.

Hat der Arbeitgeber ohne Ausschreibung eine Stelle besetzt, dann kann er regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden. Das gilt auch für den Einwand, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.

Der materielle Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt.

Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.

Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.

Kommentar:

Es handelt sich um eine wichtige und gut begründete Entscheidung, die - im Gegensatz zu einigen Kommentatoren und unterinstanzlichen Gerichten - die rechtlichen Grundlagen einschließlich der europarechtlichen Vorgaben berücksichtigt.

Besonders wichtig sind zwei Punkte:
- Statistiken sind Mittel der Glaubhaftmachung
- der materielle Schaden ist zeitlich nicht begrenzt

Az.: 12 Sa 1102/08

Die Formulierunges bestehe "ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen", diskriminiert männliche Bewerber dann nicht, wenn es um eine Position geht in der Frauen tatsächlich unterrepräsentiert sind.

Kommentar:

Die bestätigte Formulierung bleibt damit weiter möglich. Allerdings ist zu prüfen, ob Frauen tatsächlich unterrepräsentiert sind.

Az.: 2 Sa 6/08

Der Wegfall von Abfindungsansprüchen ist zulässig, wenn die Möglichkeit des vorzeitigen Rentenbezugs besteht.

Az.: 8 AZR 257/07

Das BAG fordert die umfassende Würdigung aller Umstände, insbesondere müssen die Gerichte auch die Behauptungen des Opfers selbst berücksichtigen.

Damit korrigierte das BAG ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, das die Klage einer wegen Schwangerschaft diskriminierten Arbeitnehmerin abgelehnt hatte. Dem LAG Berlin fehlte die Glaubhaftmachung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Damit verbessern sich die Chancen für Diskriminierungs- und Mobbingopfer, ihre Rechte durchzusetzen.

Az.: 9 E 5341/06

Bei der Gewährung von Bekleidungsgeld als Aufwandsentschädigung darf nicht nach dem Lebensalter der Beamtinnen und Beamten unterschieden werden.

Für den den Polizeidienst des Landes Hessen war das Bekleidungsgeld folgendermaßen geregelt (Januar 2006):
- Bis zur Vollendung des 55. Lebensjahres ein jährliches Bekleidungsgeld in Höhe von 183,- €
- ab Vollendung des 55. Lebensjahrs ein jährliches Bekleidungsgeld von 89,- €
- ab Vollendung des 58. Lebensjahr kein Bekleidungsgeld, es sei denn, die Dienstzeit wurde über das 59. Lebensjahr hinaus verlängert; in diesem Fall Bekleidungsgeld von 89,- € bis zur Vollendung des 59. Lebensjahres.
Das AGG ist auf Beamte gem. § 24 Nr. 1 AGG anzuwenden. Die Regelung zum Bekleidungsgeld ist altersdiskriminierend gem. § 7 Abs. 1 AGG. Eine sachliche Rechtfertigung fehlt gem. §§ 8, 10 AGG fehlt.

Az.: 5 Ta 55/07

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer Krankmeldung nach einem Unfall, dann ist diese Kündigung unwirksam, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Sie verstößt gegen Treu- und Glauben.

Das LAG Thüringen erklärte am 19.06.2007 zu dieser Kündigung in der Probezeit nach einem schweren Verkehrsunfall wörtlich:

"Ein solches Verhalten stellt nicht nur einen klassischen Fall von willkürlicher Mitarbeiterbehandlung dar, er enthält auch eine menschenverachtende Komponente. Die grundrechtliche Gewährleistung der Privatautonomie und damit auch des arbeitgeberseitigen Kündigungsrechts findet unabhängig vom Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes ihre Grenze in der Verpflichtung zur Achtung der Menschenwürde".

Az.: 4 Sa 14/07

Mit dem Urteil vom 18.06.2007 hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eine Kündigung auf Altersdiskriminierung geprüft. Das Gericht sah zwar keine Diskriminierung, stellte aber fest, das AGG sei bei Kündigungen anwendbar, jedenfalls außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern oder Betriebszugehörigkeit von weniger als 6 Monaten).

Az.: 14 Sa 201/07

Die Abfindung für Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden in den vorgezogenen Ruhestand gehen können, kann verringert werden. Diese Unterscheidung im Sozialplan ist nach § 10 S. 2 Nr. 6 AGG zulässig.

Az.: 3 Ca 730/06

Das Arbeitsgericht Osnabrück erklärte am 05.02.2007 (Az.: 3 Ca 730/06) zahlreiche Kündigungen bei der Firma Karmann für unwirksam wegen Altersdiskriminierung.

Inoffizielle Leitsätze:

1. Das AGG ist auf Kündigungen uneingeschränkt anwendbar. § 2 Abs. 4 AGG ist unwirksam, da europarechtswidrig.

2. Die Bildung von Altersgruppen, um anschließend die Sozialauswahl nur noch innerhalb der Gruppen zu führen, ist altersdiskriminierend und damit unzulässig. Darauf basierende Namenslisten gem. § 1 Abs. 5 KSchG sind unwirksam.

3. Grundsätzlich darf bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen der Sozialauswahl das Alter gem. § 1 Abs. 3 KSchG berücksichtigt wegen der schlechteren Aussichten älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Das LAG Niedersachsen hob mittlerweile die Entscheidung zwar auf (13.07.2007, Az.: 16 Sa 274/07), ließ aber die Revision zum BAG zu.